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文化管理要“和而不同”

日本重视文化管理，他们认为：在企业管理中（包括社会管理中）第一是精神（文化的内涵），第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是:精神（文化的内涵）占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本不是关键因素，精神（文化的内涵）才是最主要的。精神包括人的精神激励和物质鼓励。因为哲学的三大命题是“是什么、”“为什么存在”、“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。所有的这些，关键在于调动人的积极性和主动性，也就是我们所说的激励人、鼓舞人、开发人，从而达到事业成功的目的。我们生存于一个“丛林世界”，实际上每时每刻都在被“危险”所包围着。如果不始终保持对危险的警觉，变得麻木、麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成一个黑影，由一个黑影变成一个巨大的威胁笼罩在组织的头上。所以，保持恐惧并战胜恐惧，保持不安全感并战胜不安全感的过程，就是我们在文化管理过程中提出的走向成功的过程。作为文化管理部门，要通过各类文化建设（如安全文化、企业文化、社区文化、创新文化），解决“对人不感激，对已不约束，对事不尽力，对物不珍惜，对危机不敏感，对前途无信心”的问题。要倡导“胜而有道，和而不同”。因为不近人性的文化，不是好的文化；在实践中行不通的文化，不是优秀的文化；没有达到凝聚人心的文化，就是失败的文化。好的文化必定是人性充分发挥的文化。在文化管理和建设的过程中，我们要正确理解：“金钱有诱惑力,事业有凝聚力,竞争产生压力,文化形成亲和力”。压力预示着两种可能的结果：一是靠文化的内心引导产生动力,二是缺乏文化的引导可能把人压垮。压力如果产生的是动力,那么就能使凝聚力上升到一个层次；压力如果把人压垮,那么凝聚力就会消失。

   一、文化谋势，必须有超前的眼光和境界

在文化管理方面，华为公司的企业文化经历了“胜而有道、和而不同”的由低到高经历3个发展阶段：“人治、法治、文治”。“人治”就是以人治人；“法治”就是用制度规范；“文治”就是用企业文化引导。在企业文化谋势方面，华为公司建立了 “学习、创新，获益，团结”这样的企业文化，这是华为公司形成凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑。华为从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。

 哲学家冯友兰在《新原人》一书中的一句话：“人与其他动物的不同，在于人做某事时，他了解他在做什么，并且自觉地在做。正是这种觉解，使他正在做的事对于他有了意义。他做各种事有各种意义，各种意义合成一个整体，就构成他的人生境界，从深层次讲，也是一个文化的境界。这种境界由低到高：自然境界，功利境界，道德境界，天地境界。”华为公司的文化告诉我们，只要每个人都认真做事，做有益的事，把每件事都做的有意义了，人生就有了新的文化、新的境界。在当前经济形势新常态下，有了境界就有了担当，有了担当就没有战胜不了的困难。困难面前，作为基层文化管理工作者，要学会谋势，对标提升，“比”是起点，“学”是核心，“赶”是要求，“超”是目标。要围绕“境界、风气、能力”“三位一体”着力，保证企业也好、事业单位也好、群众文化管理也好，发展目标措施落到实处、取得实效。要着力解决在管理方面存在的“短板”：思想意识上存在的不想担当，怕得罪人，事不关己，高高挂起;“打太极”的现象；解决遇到问题绕道走，能推就推、能拖就拖、上推下卸，不负责任;工作“玩虚的”的问题；解决说的多，做的少，摆花架子的问题；解决我们自身存在的文化发展问题，通过不同的方法、不同的角度，推进文化管理上台阶。意识不强、创新意识不够、管理方法不新的问题。端正态度、用心做好自己的工作。“经营之神”、台塑董事长王永庆曾说：“一根火柴不够一毛钱，一栋房子价值数百万，但一根火柴可以烧毁一栋房子；可见微不足道的潜在破坏力，发作起来，其攻坚灭顶力量，无物能御。”要叠100万张骨牌，耗时需要一个月，但推拿骨牌却只要十几秒钟。“这不能不说明一个道理，小事同样不可忽视。文化工作更是如此，只有超前才能减少由于“一毛钱”所带来的“百万元的损失”。著名的“蝴蝶效应”说的就是这个道理，在巴西的一个微风，刮到美国时，就变成了“龙卷风”，从这个意义上讲，抓好安全文化的事前控制作用非常大。 因此说，正常状态下的企业文化超前管控，核心内容是重大危险源管理和腐败行为风险控制，在企业文化管理中，要谋事在先，尊重科学，探索规律，采取有效的事前控制措施，防患于未然，将腐败行为消灭在萌芽状态。在实际工作中，要综合运用行政、经济、法制手段，由被动整改向主动抓管理、抓基层、抓基础转变，由阶段性安全文化专项整治及突击式检查向长期性规范化、经常化、制度化的法制建设及监管转变，由注重事后查处向注重事前防范转变，由事后的被动经验管理向事前主动预防管理转变，切实做到重点下移、关口前移，加强事前防范，提高工作的前瞻性。
         二、文化方向：发展之路能走多远

亚当.斯密在<<国富论>>中提出一个著名的观点：人从利己的动机出发，达到利他的效果。文化是为社会服务、为企业目标、任务服务的，文化建设根本目的之一，就是从人的本性出发，通过引导和给员工一个方向，让大家知道“为什么要这么做？怎么样这样做？这样做的目的和效果是什么？也就是说，企业文化建设需要一个“指南针”。文化建设特别需要一个“指南针”。在没有路的情况下、在没有红头文件的时候，通过这个“指南针”，告诉员工怎么做事、怎么走！因为制度是显性的文化，文化是隐性的制度；制度是一个硬的东西，文化是软的东西；制度是有形的，文化是无形的；制度是有限的，而文化是无所不在；制度本来是物理的，而文化是精神的，但是两者不一定对立。企业发展要有两根支柱，一个就是治理结构，或者是叫做企业制度，看得见，另外一个是安全文化，无形的东西，这个无形资产需要一个“指南”,也就是说,方向决定企业发展之路能走多远。

邓小平同志曾经提出过“让一部分人先富起来”的口号。这个口号给出了人们行动的明确目标，也就是行动指南。这个指南告诉大家，国家要想强大，必须彻底否定“阶级斗争为纲”，把社会重新定义为“分工状态中的人群的结合”，而不是你死我活的对立，从而大大地调动了人们物质生产的积极性，这就是文化的引导、文化的实施过程。当然，一个简短的口号，不可能确定人们选择自由空间的边界，更不可能确定究竟由哪一部分先富起来。由于具体的方向不明，在实践这个口号的过程中，社会上不可避免地产生了一些“分配不公”的情况。这实际上涉及到一个经济制度上问题。比方说，来了一辆公共汽车，如果有人说“让一部分人先上去”，却没有说让谁先上去，想想会出现什么情况？那就是我们都曾经看见过，并仍然时有发生的拥挤不堪的现象-------上车肯定要花更多的时间。如果在宣布让一部分人先上去的同时，还制定出一条规则指南：让60岁以上的老人先上去，然后再妇女、儿童上，这样就很有秩序。即使制定出的是这样一条看似很不讲理的规则：谁有力气谁先上，那也可以，老人、妇女、孩子也就不会上前瞎挤了。所以，秩序产生的肯定是效率，方向决定着效果。从邓小平这个口号可以看，各种活动中，都需要一种文化来支撑，更需要一种方向来引导，正如“指南针”一样，确定了目标和行动方向，大家按照一个方向走，效率肯定会大大提高。

    三、人才文化，是“和而不同”的制胜之本

人力资源理论告诉我们，重视人才是事业发展的保证，优秀的人才能够推进文化建设。因为任何伟大的设想，都需要优秀的人才去实现。人才重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，执行力如空中楼阁、雾里看花，人才缺少了施展本领的舞台，人才就不能成为人才。在基层文化管理过程中，我们要重视不同文化的“和而不同”，通过实践，把最合适本行业、本地区的文化提炼出来，引导人们去追求某一项事业。当今社会是一个信息社会,也是一个快速反应、快速发展的社会，在这样一个时代背景下，对每名员工的激励显得十分重要。让一流的人才干二流的工作拿三流的工资，是不可能促进事业的进步和发展的；让三流人才干二流工作拿一流工资，也只能使社会倒退。有一句俗谚是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”其实，套用在人身上，何尝不是如此。马要喝水，除非它自己愿意，否则谁都不能逼迫它。文化管理就是要激励员工士气，让员工从内心自动自发的产生我要干好、我能干好的信心。不论什么岗位、什么专业，都需要文化的引导，都需要优秀人才去创新，而合理配置人才就是文化管理的重要方向。曾经有这样一个家庭，家里共有五个儿子，其中一个老实、一个聪明、一个眼瞎、一个驼背、一个脚跛。这个家庭是不幸的，但家长用人所长，让老实的养猪，让聪明的开店、失明的按摩、背驼的搓绳，脚跛的纺纱，这样，全家人各得其所，其乐融融，生活的非常好，这就是用人所长的结果，也是量才用人的结果，更是激励机制发挥的作用。同时，也就是“长短论”的应用。

管理学对于人的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人

被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这个时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神文化需求；第三是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计、自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权力。心理学家研究证明，优秀的文化能达到鼓舞人的目的，优秀的文化会让员工身上的一个闪光点会放大成耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。由打工仔变成世界著名企业家的松下幸之助在回忆自己一生的经历时谈了四点体会：一是自己穷，必须努力奋斗，不然不能生存；二是自己没有上多少学，必须努力学习，用知识武装自己；三是自己管理水平有限，必须重用能人，靠智者创业；四是自己受过冷落，必须关爱员工，使大家感到温暖。只有这样企业才能永葆活力。总之，强化文化管理，每一名管理者要在严峻的挑战面前，随时保持对周围的敏感性，拥有一个开放的头脑，是很有必要的。有位哲人说：“你的心态就是你真正的主人。”心态是人的意识、观念、动机、情感、气质、兴趣等心理因素的综合体现，它左右着你的情绪、言行和思维，更决定着你对待事物的态度。开放你的心态，就是要你敞开心扉，以积极的态度和无比的勇气去学习和面对生活中的新事物，以非凡的胆识和必胜的信心去迎接磨难与挑战。在当今这个竞争日益激烈的时代，只有开放心态，才能有创新，才能用行动来把握机遇，才能实现文化管理的目标。

（作者单位：山东省龙口市文化馆）