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新时代国有大型煤矿工会“四大作为”治理的协同机制研究

东滩煤矿作为兖矿能源所属核心生产矿井，核定产能750万吨/年，是华东地区重要的优质动力煤生产基地。本文利用案例研究法，以东滩煤矿为案例进行全景式分析，揭示工会“四大作为”协同机制的构建过程与运行效能。

一、东滩煤矿工会治理现状诊断

本文通过问卷调查、深度访谈相结合的方式，对东滩煤矿工会治理现状进行全面诊断，为协同机制的构建提供现实依据。

（一）调研设计与数据来源

一是调研对象：本次调研涵盖矿井工会工作人员、中层管理人员、一线职工三个群体，确保调研样本的代表性与广泛性。二是调研工具：一种是调查问卷，内容包括职工对工会治理实践的满意度、协同性感知、需求诉求等方面，共设计问题32项，采用李克特5级量表进行量化评分；另一种是访谈提纲，针对不同群体设计差异化的访谈问题，聚焦协同治理中的问题、经验与建议。三是数据收集与处理：本次调研共发放问卷500份，经筛选剔除无效问卷后，得到有效问卷468份，有效回收率为93.6%；对访谈录音进行转录及编码分析，提炼关键信息。

（二）现状与协同性短板

一是政治引领：形式化倾向与结合度不足。问卷调查显示，60%的职工认为政治引领活动缺乏互动性与吸引力；仅35%的职工表示能够将政治理论学习与岗位工作有效结合。深度访谈中，工会干部坦言：“如何将政治理论与安全生产、技能提升等实际工作结合起来，是我们面临的难题。”二是建功立业：需求匹配度低与资源分散。问卷调查显示，45%的职工认为技能竞赛内容与岗位需求脱节，38%的职工表示参与活动对职业发展的帮助不明显。深度访谈中，一位机电维修工表示：“我们岗位需要的是智能化设备的故障排查技能，但工会组织的培训知识比较落后。”三是维权服务：精准性不足与协同平衡难。问卷调查显示，50%的职工认为工会服务未能针对不同群体职工的需求提供个性化服务。深度访谈中，一位青年女职工表示：“我们希望能有更多职业技能培训和婚恋交友活动，但这些需求很少被关注。”四是改革创新：模式传统与数字化水平低。问卷调查显示，70%的工会干部认为工会工作模式缺乏创新性举措，职工参与度不高。深度访谈中，工会主席坦言：“如何利用新技术提升服务效能，是我们需要突破的瓶颈。”

（三）协同性短板的根源分析

一是主体联动缺失，工会与矿井党委、人力资源等部门之间各主体权责不清、沟通不畅；二是资源配置分散，工会内部及工会与外部门之间的资源利用效率不高；三是协同责任制度、考核激励制度与信息共享制度不完善。这些问题制约了工会协同效应的发挥，亟需通过构建系统的协同机制加以解决。

二、新时代国有大型煤矿工会“四大作为”协同机制构建

基于东滩煤矿工会治理现状诊断与相关理论研究，本文以“矿井—职工—文化”三元共生为逻辑框架，构建“理论武装—精神铸魂、劳动竞赛—素质跃迁、维权帮扶—服务增权、文化融合—符号共享”的四维协同机制，并配套主体、资源、制度三维保障机制，形成完整的工会协同治理体系。

（一）逻辑框架：“矿井—职工—文化”三元共生

国有大型煤矿的治理本质是矿井发展、职工成长与文化传承的有机统一，三者相互依存、相互促进，构成“三元共生”的治理生态系统。一是矿井维度：作为治理载体，矿井承担着能源生产、绿色转型、安全生产等核心任务，其发展战略与资源配置直接决定工会工作的方向与资源保障。东滩煤矿的智能化开采、绿色矿山建设等战略目标，要求工会“四大作为”必须围绕这些目标展开，为矿井发展提供支撑。二是职工维度：作为治理主体，职工作为矿井价值创造的核心力量，其技能水平、安全意识、工作积极性直接影响矿井的生产效率与安全水平。工会“四大作为”需以职工需求为导向，保障职工合法权益，促进职工职业发展，激发职工的主动性与创造性。三是文化维度：作为治理纽带，企业文化是凝聚职工共识、提升企业凝聚力的精神内核。东滩煤矿的“艰苦创业、创新奉献”精神，是连接矿井发展与职工成长的价值桥梁，工会“四大作为”需将企业文化融入其中，实现文化引领与价值认同。

（二）四维协同实践路径

一是理论武装—精神铸魂：精神文化维度的协同实践。精神文化维度以“班前十分钟”为核心载体，将安全生产重要论述、能源革命战略要求与企业文化融入职工日常学习，实现安全规范由外部约束向内部自觉的转变。具体实践举措包括：工会联合安监部门制定“班前十分钟”标准化流程，班前会按照“理论解读 案例分析 互动问答”的模式组织学习；开发“安全认知可视化手册”，将井下作业风险点、操作规范、应急处置流程等内容以漫画、流程图、短视频等形式呈现，降低学习难度。该实践路径实施后，职工安全合规行为率从81.3%提升至100%，职工对安全生产的重视程度与参与积极性显著提升。

二是劳动竞赛—素质跃迁：素质提升维度的协同实践。素质提升维度以劳动竞赛为核心抓手，配套“劳模（技师）工作室”制度，构建“竞赛—鉴定—晋升—薪酬”闭环机制，实现职工技能资本与矿井技术升级的同步跃迁。具体实践举措包括：围绕矿井智能化开采、绿色矿山建设等战略需求，设计技能大赛、创新攻关、技能比武等系列劳动竞赛活动；工会联合人力资源、技术部门组成技能鉴定小组，将竞赛成绩纳入职工职业发展档案；依托“劳模（技师）工作室”为竞赛优胜者提供技术攻关指导，鼓励其参与矿井技术革新项目。该实践路径实施后，职工技能等级晋升人数从150人增至182人，矿井智能化开采效率提升30%，实现了“职工技能提升—矿井技术进步”的协同发展。

三是维权帮扶—服务增权：维权服务维度的协同实践。维权服务维度聚焦职工权益保障，打造“矿井—区队—班组”三级劳动关系信息员网络，形成维权、帮扶、服务层层递进的小三级体系，降低劳动争议发生率，提升职工安全感与归属感。具体实践举措包括：矿井层面设立劳动关系协调办公室，区队及班组层面配备兼职劳动关系信息员，形成“职工诉求—班组收集—区队协调—矿井解决”的闭环响应链条；建立职工需求动态数据库，提供差异化帮扶服务；联合成立“安全权益协调小组”，共同研究解决职工反映的安全权益问题。该实践路径实施后，劳动争议发生率从0.5‰下降至0.3‰，困难职工帮扶满意度从85%提升至96%，人力资本稳定性显著提升。

四是文化融合—符号共享：文化融合维度的协同实践。文化融合维度以“东滩精神”为价值主轴，推动企业文化、职工文化、社区文化“三域同频”，既增强内部凝聚力，也提升外部社会认同。具体实践举措包括：深入挖掘“艰苦创业、创新奉献”东滩精神的时代内涵，邀请老矿工、劳动模范分享奋斗故事，让精神文化具象化、生活化。依托工会文体活动中心，组建书法绘画、摄影摄像、文艺表演、体育竞技等职工兴趣社团，鼓励职工创作反映矿井生活、职工风貌的文化作品。该实践路径实施后，职工企业认同度从72.2%提升至92%，矿井社会形象显著提升。

（三）三维保障机制：协同机制长效运行的支撑体系

一是主体协同机制：明确权责与联动流程，构建“工会—党委—行政—职代会—社会组织”五位一体主体协同网络，明确各主体的权责定位与联动流程。二是资源协同机制：整合资源与优化配置，建立“内部整合 外部引入”的三维资源协同机制，实现人力资源整合、物力资源整合及财力资源整合。三是制度协同机制：完善规范与激励保障，构建“责任—考核—激励—监督”四级制度协同体系，将协同工作成效纳入企业绩效考核体系，激励各主体积极参与及全程监督。

三、协同机制实践效能评估与分析

本文遵循科学性、系统性、可操作性原则，从主体协同、资源配置、治理成效三个维度设计包含主体协同效能、部门协同任务完成率、资源配置效率、治理成效等12项核心指标的评估体系。

通过对比机制实施前后的指标数据，量化分析协同机制的实施效果，各维度指标均实现显著提升，具体表现为：一是主体协同效能显著增强，多部门协同活动参与率与职工诉求跨部门响应率均提升25个百分点，打破了此前“部门分割、联动不足”的困境。二是资源配置效率大幅提升，工会资源利用效率提升30个百分点，外部资源引入金额翻倍。三是治理成效实现多维跃升，职工安全合规行为率达100%，矿井安全生产形势持续稳定；职工技能晋升人数与创新专利数大幅增长，为矿井智能化转型提供了人才支撑；困难职工帮扶满意度提升11个百分点，文化认同领域，职工矿井认同度提升19.8%，职工队伍凝聚力与向心力显著增强。

结论

本文以东滩煤矿为研究对象，深入探讨了国有大型煤矿工会“四大作为”治理的协同机制。东滩煤矿的实践表明，只有实现“四大作为”的协同联动，才能充分发挥工会在矿井治理中的作用，协同机制构建需以“矿井—职工—文化”三元共生为逻辑起点，通过四维协同路径落地，既适配煤矿高风险行业特性，又契合绿色转型、智能化发展的时代要求，为同类企业提供了可复制的“问题诊断—框架构建—路径落地”完整范式。