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国企管理，档案整理数字化 国有企业如何利用人力资源管理调动员工积极性

在现如今激烈的市场竞争以及国有企业深化改革的大背景之下，国有企业要想实现可持续发展，员工的积极性发挥着非常关键的作用。国有企业的人力资源管理是整个国有企业管理体系的重要组成部分，对于激发员工的个人潜能以及提升其工作热情发挥着非常关键的作用。基于此，本文主要对国有企业利用人力资源管理调动员工积极性的重要作用进行分析，总结现阶段工作开展中面临的主要问题，探究今后实现员工积极性调动的优化策略，旨在更好地发展潜力提升员工工作积极性，规范人力资源管理，助力国有企业健康稳定发展。

一、国有企业利用人力资源管理调动员工积极性的重要作用

（一）提升国有企业核心竞争力

在知识经济以及科技经济时代中，人才是非常宝贵的战略资源，而员工的工作能力以及工作积极性等更是直接决定着企业的核心竞争力。国有企业通过科学的人力资源管理手段能够有效调动员工的工作积极性，更能够激发员工的潜能和创新意识等。当每一个员工都能够全身心的投入到工作之中去的话，就会实现工作效率以及质量的提升，进一步探索新的工作方法以及技术等，为国有企业今后的发展注入活力，保证国有企业在今后激烈的市场竞争中始终占据不败地位。

（二）保障国有企业战略目标实现

国有企业的战略目标是其在一定时间范围内的总体发展方向，而要想真正意义上实现这一发展目标，则需要全体员工的共同努力。国有企业的人力资源管理工作的开展过程中，能够有效将员工的个人发展目标与国有企业的发展目标进行结合，这样就能够让每一个员工实现积极性的提升，全身心的投入到后续的工作中去，助力国有企业战略目标的早日实现。

（三）促进国有企业可持续发展

国有企业的可持续高质量发展是其长期不变的目标，而每一个员工的工作积极又是企业能够实现可持续发展的重要保障。国有企业借助人力资源管理工作能够有效调动员工的积极性，同时还能够增强员工对企业的归属感等。员工在国有企业这一良好的发展平台上工作，能够享受到完善的福利待遇，同时还能够感受到企业的关怀，这样就能够长期高质量的为企业进行服务，这样自然也就推动国有企业人才队伍整体质量的提升，促进国有企业实现可持续发展的同时，实现国有企业与员工个人利益的牢牢绑定。

二、国有企业利用人力资源管理调动员工积极性面临的主要问题

（一）职业发展渠道不畅

国有企业在利用人力资源管理调动员工积极性的工作开展中仍然面临一定的发展问题，影响了整体的工作质量。在这其中，职业发展渠道不畅问题就较为显著。一方面，现阶段的国有企业在职位晋升等方面存在着论资排辈的现象，员工想要获得更高的工作地位依赖于工作年限等，忽视了员工在工作中的真实表现等。这样部分年轻员工也就无法在短时间内获得晋升机会，自然也就可能影响工作积极性。另一方面，部分国有企业对于员工的职业发展缺乏系统规划，并未结合员工的个人特点进行重点培养，员工在发展的过程中处于被动局面，这样自然也就影响了员工积极性的提升。

（二）培训教育体系不完善

当下仍有部分国有企业的培训内容与实际工作需求存在较为严重的脱节问题，这是因为国有企业在制定相应的培训计划的过程中并没有对员工的实际情况进行充分的调研，导致整个培训内容过于理论化，无法帮助员工实现工作能力的提升。由于培训工作的局限性，还有很多员工对整个培训工作失去了兴趣，整个培训效果自然也就大打折扣，造成了培训资源的浪费。

（三）激励体系不合理

虽然现阶段国有企业经过了一系列的教育改革，但是整体的激励体系不合理等相关的问题始终存在。由于薪酬水平过低，这样也就无法吸引和留住更多的优秀人才等，更无法真正意义上体现出员工的个人价值。长此以往，就会在国有企业内部形成一种“干多干少一个样”的局面，影响每一个员工的工作积极性。除此之外，精神激励不足问题也较为显著。大部分国有企业都重视物质激励，但是忽视了对员工进行精神激励，尤其是在平时工作开展中，忽视了对员工的认可、尊重等，这样员工自身的荣誉感就会降低，工作热情也会逐步消退。

（四）企业文化建设滞后

大部分国有企业在工作开展中只重视业务市场的拓展，忽视了企业文化的建设，即使有部分国有企业进行了企业文化建设工作，但是也仅仅停留在“喊口号”的角度上，并没有充分融入到企业的日常生产经营管理之中去，无法得到员工的共鸣。还有部分国有企业在企业文化建设过程中具有较强的随意性，根据管理者个人爱好来进行企业文化建设，无法形成稳定的文化氛围，导致员工的归属感以及认同感不强，无法调动员工的积极性。

三、国有企业利用人力资源管理调动员工积极性的优化策略

（一）畅通员工职业发展渠道

国有企业在后续的发展中应该建立多元化的晋升机制，彻底改变传统的论资排辈的职位晋升模式，建立以能力以及业绩为核心的晋升机制，让国有企业内部不同类型的专业人才都能够找到适合自己发展的路径。紧接着，在后续的发展中，还应该进一步完善晋升考核评价机制，也就是将每一个员工的工作业绩、个人能力等纳入到具体的考核范围之中去，通过定量与定性相结合的形式来对考核方法进行完善，有效激发员工的工作积极性。在做好上述工作的基础上，国有企业还应该结合员工的实际情况等对其职业发展情况进行指导和规划，为每一个员工制定个性化的发展路径。为达到上述效果，国有企业的人力资源管理部门应该加强对员工的个人能力以及职业兴趣调查工作，充分了解每一个人的特长，以及发展需求等。紧接着，结合每一个员工的特点，为其制定短期、中期以及长期相结合的个人职业发展规划，然后结合发展规划内容，提前为员工明确具体的目标以及需要的知识等相关的内容，保证规划的顺利实现。在职业发展规划的过程中，还需要制定动态化评估机制，对每一个员工的个人发展情况等进行分析，然后有针对性的进行发展规划的调整，让员工明确自身的发展方向，进一步实现工作积极性的提升。

（二）完善员工培训教育体系

首先，国有企业还需要结合企业发展规划以及员工的实际情况等对员工培训教育体系进行完善，对培训内容进行优化。国有企业相关培训人员除了对员工进行各项理论知识的培训以外，还应该重点加强非专业知识的培训，也就是提升员工的职业道德、团队协作以及沟通能力等方面的培养，然后对一线员工、技术研发人员以及管理人员的培训内容进行区分，保证符合各岗位人才的需求。管理人员还应该认识到，培训内容并不是固定不变的，而是应该紧跟时代发展潮流以及行业发展动向等，这样的培训内容才能够具有时效性和先进性。

其次，对原有的培训方式进行创新。国有企业应该改变单一的培训方式，重点提升培训内容的互动性和趣味性等。培训过程中，培训人员应该尽可能避免单纯进行理论知识的讲解，还应该结合实际情况通过案例分析、小组讨论等形式进行讲解，这样让每一个员工都能够积极参与到培训过程中去，实现各项问题的主动解决。随着信息技术的发展，培训人员还可以充分利用现代信息技术，开展各种线上培训工作，这样员工就可以结合自身的工作安排等来对学习进度进行自主化的安排，实现顶层设计、评估激励等内容的完善。

线上培训工作的开展具有灵活性强的特点，同时还能够帮助员工实现眼界的开阔。有条件的国有企业，还可以开展校企合作培训以及专业讲座等形式，提升培训工作的质量。

最后，健全培训评估机制。国有企业在今后的发展中，应该对培训评估机制进行完善，保证其能够全面且客观的对培训效果进行评估。培训评估工作应该贯穿于整个培训的全过程之中去，培训前要对员工的实际需求进行评估，培训中则应该对培训的质量以及员工的参与度等进行评估，在培训后则是需要总结培训重点，也就是对培训的质量进行评估，为后续的工作改进打好基础。评估人员可以采用问卷调查，访谈等相关形式进行，这样就能够快速且准确的收集员工的个人意愿等，为后续提升员工的工作能力打下良好基础。

（三）加强员工激励体系运用

首先，国有企业管理者应该结合内部情况，优化薪酬激励机制。管理者要做好同行业市场薪酬调研工作，全面了解本企业薪酬情况在行业发展中的具体水平等，然后对薪酬机制进行适当的调整，在不影响国有企业长远发展的基础上，有效的留住和吸引更多的人才。紧接着，管理者还应该建立以业绩为导向的薪酬分配制度，彻底打破平均主义，重点体现多劳多得，潜移默化中推动员工实现积极性提升。管理者还应该对绩效考核指标进行完善，保证指标的可操作性和可衡量性，并结合每一个员工的实际贡献等，为其设立奖金、股权、期权等长期激励措施，进一步提升员工的重程度等。

其次，强化精神激励。国有企业在注重物质激励的同时，还应该进一步加强精神激励，也就是建立员工认可机制，对员工的突出表现等进行鼓励，然后为其颁发“优秀员工”“先进工作者”“创新能手”等荣誉证书，并在国有企业范围内进行宣传等，这样让优秀员工认识到企业对自己的认可，进一步增强其荣誉感和归属感。在精神激励的过程中，管理者还需要逐步加强与员工的沟通交流工作等，为员工们营造良好的沟通氛围，鼓励员工积极表达自己的真实想法等，每一个管理者则需要充分听取员工的个人意见，拉近管理者与员工之间的距离等。最为关键的是，管理者还要对员工进行人文关怀，为员工过生日或者为生活上存在困难的员工提供帮助，让员工感受到企业的温暖，激发他们的工作积极性。

（四）营造特色品牌文化氛围

首先，企业应该打造个性化企业文化。管理者结合企业的历史传统以及行业发展特点等，打造专属的企业文化，然后明确企业文化中的核心内容，将企业文化与员工的日常工作进行结合。企业文化的核心内容应该具有个性，并且能够在日常对员工起到引导思想和行为的帮助。紧接着，企业可以通过开展文化活动、分发宣传册以及发布抖音视频号等多方位的渠道，对企业文化进行宣传，然后在节日到来时带领员工一起开展文化活动，让员工在集体中感受到企业文化所带来的魅力，逐步增强员工的认同感。

其次，管理者还应该推进企业文化建设的系统性和持续性等。管理者要将企业文化建设工作当作一项系统化的工程来进行，成立专业的企业文化建设小组，明确各人员的责任分工等，然后制定中长期发展规划，做好企业文化建设的监督与评价等，保证企业文化建设工作的顺利开展，实现企业文化凝聚力的提升。

最后，营造良好的沟通氛围。管理者对沟通氛围、沟通方式进行改变，保证管理层与员工、员工与员工之间能够进行有效的沟通。然后开展定期的沟通交流活动，鼓励员工之间的协作与经验交流等，逐步增强员工与员工以及员工与管理者之间的信任感。

例如，我国保利集团在工作开展中，就充分把握了企业品牌文化的重要性，结合自身的实际情况，做好品牌定位工作，并利用集团内部的文化业务，为品牌发展赋能。最为关键的是，在发展过程中，保利集团还成功展示了低调的爱国者形象，成功塑造了品牌国企、责任国企的良好形象。经过保利集团全体员工以及管理者的共同努力，最终在实现品牌建设的同时，还帮助集团实现了市场范围的扩大以及经济效益的提升，真正意义上促进了企业的可持续发展。

结语

综上所述，在现阶段的社会经济发展中，国有企业利用人力资源管理调动员工积极性具有非常重要的作用，其能够有效提升国有企业的核心竞争力，更能够保障国有企业战略目标的实现。但是需要注意的是，在当下的发展过程中，国有企业在借助人力资源来调动员工积极性的过程中仍然面临一定的阻碍，影响了整体的发展效率和质量。展望未来，在今后还应该充分发挥员工的主体作用，为每一个员工搭建更为健全的发展通道，结合企业的具体发展情况制定更为科学的管控措施，真正意义上助力企业实现长远发展。