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以提高原集体企业员工承载力为目标的绩效管理模式与运行实践

一、以提高原集体企业员工承载力为目标的绩效管理模式与运行实践的背景

（一）贯彻国家战略引领，开展“三项制度”改革的必然选择

随着经济全球化的持续深化，国有企业高质量发展任务艰巨复杂，国家对电网公司业务经营提出了更加严格和透明的监管要求，电网公司经营管理面临着重大挑战和机遇，相对应地对集团企业提出深化体制机制改革的总要求。公司原有考核机制与国家战略要求存在一定的差距，传统考核方式较为单一，绩效同质化情况普遍，相互之间难以拉开差距，员工积极性难以被激发，国有企业应深刻认识到国家战略的重要性，积极推进绩效管理体系的优化，以提高企业的核心竞争力和市场活力，为国家经济的高质量发展做出更大的贡献。

（二）适应市场环境变化，提升公司市场竞争格局的内在要求

在当今经济形势下，这些变化对企业的绩效考核模式提出了新的挑战，传统考核模式在响应市场动态方面的局限性逐渐显现。随着行业的发展，市场准入门槛逐渐降低，导致市场竞争日益激烈。同时，行业内的大型企业凭借其品牌优势、资源优势和技术优势，不断扩大市场份额，挤压中小企业的生存空间。在这种竞争格局下，企业需要不断提升自身的核心竞争力，以适应市场的变化。

在企业发展进程中，原集体企业员工承载力不足的问题逐渐凸显，对企业的进一步发展形成了明显制约。从员工队伍与业务发展的适配情况来看，原绩效考核体系存在诸多弊端，导致员工积极性难以充分调动，绩效呈现同质化现象，业务承接能力也较为薄弱。“多劳多得”的分配原则未能有效落地，使得员工缺乏足够的动力去承接更多业务，项目利润率也因此受到影响。在行业竞争日益激烈的当下，客户对服务的要求不断升级，不仅需要高效、专业的服务，还期望企业能提供个性化、精益化的解决方案。然而，原有的考核模式难以激励员工提升能力以满足这些新要求，导致企业在市场竞争中处于劣势。

（三）满足企业降本增效，提升组织效能内生动力的必然途径

在企业的发展进程中，内生发展动力是推动其持续进步的关键因素。对于公司而言，破解组织效能与成本管控的深层矛盾，是实现可持续发展的必然要求。深入剖析原有绩效考核体系在项目利润率、资源配置效率等方面的痛点，能够清晰地认识到体系重构的迫切性。原有绩效考核体系在资源配置效率、投入产出比等方面存在明显短板。人工成本占比过高，导致企业成本压力增大；项目复盘周期长，使得企业无法及时发现问题并进行调整，影响了项目的效益。

二、以提高原集体企业员工承载力为目标的绩效管理模式与运行实践的主要做法

内涵：为提高原集体企业员工承载力为目标的实现，解决“员工能力 - 业务需求 - 企业效益”不匹配的核心问题，公司设计了“ 组织保障 - 考核模型 - 评价体系 - 差异应用 - 考核激励”五维实施路径，构建一个全面、系统且具有针对性的绩效管理体系，以解决原集体企业员工承载力不足等一系列问题。背景问题分析是整个路径的起点。基于对国家政策、行业趋势和企业自身情况的分析，明确了企业的绩效考核管理难点和发展方向。组织保障是确保管理体系得以实施的关键。搭建战略导向组织架构，实施双层级决策体系，实施网格化职责分工。考核模型是将战略规划和组织保障转化为实际绩效管理的核心关键。运行多维联动考核模型，对员工绩效进行科学评估；评价体系是利用现代信息技术提升绩效管理水平的重要手段。通过数字化评价体系，实现对考核结果的精准反馈；差异应用是保障绩效考核体系有效运行的核心要素。依据反馈结果，实施差异化应用机制，进行差异化激励；考核激励是推动管理体系不断完善和优化的动力。强化动态化激励机制，激活组织发展的内生动力。

五维实施路径相互关联、相互作用，形成了一个有机的整体。组织保障执行，多维联动考核模型构建，数智赋能绩效评价，差异应用深化实施，考核激励推动体系不断完善，实现员工的工作效率提升，使其能够更好地承接业务，满足市场需求；提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争力；提升员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

（一）构建战略导向组织架构，筑牢绩效考核“制度根基”

针对“传统考核方式较为单一”“绩效同质化情况普遍”等问题，搭建“双层级”决策体系，实施网格化制作分工，健全全周期制度保障，能够确保绩效考核工作的科学决策与高效执行。

1.搭建"双层级"决策体系，强化协同领导

（1）搭建“双层级”结构。由公司高层管理人员组成绩效领导小组，负责把握绩效考核的整体战略方向。依据公司的发展战略和经营目标，制定绩效考核的总体政策和框架，综合考虑公司的长期发展规划、市场竞争态势以及行业发展趋势等因素，确保考核指标与公司战略紧密相连。工作小组由各部门的专业人员构成。他们在领导小组的指导下，负责具体的绩效考核工作实施。根据领导小组制定的政策和框架，结合各部门的实际情况，制定详细的考核方案和操作流程。

（2）明确权责划分基础。绩效考核委员会拥有决策权，负责对绩效考核的重大事项进行决策；工作小组则拥有执行权，负责具体的考核工作实施通过明确的权责划分，避免了决策与执行过程中的职责不清和推诿现象。

主要职责：负责审定绩效考核结果；负责制定、修订本公司二级绩效考核实施细则；负责宣贯绩效考核相关制度文件；负责组织开展绩效评价；负责组织召开绩效考核沟通会、考核会等；负责绩效考核结果公示；决策部署绩效考核实施过程中其他重大事项。

（3）优化决策流程。绩效领导小组和工作小组会建立定期的沟通机制，及时交流绩效考核工作的进展情况和存在的问题。对于重大决策事项，会组织相关人员进行充分的讨论和论证，确保决策的科学性和合理性。同时，建立决策反馈机制，及时对决策的执行效果进行评估和调整，不断优化决策流程。

2.实施"网格化"职责分工，实现精准管理

（1）打造岗位职责清单。综合部工作责任分工表详细列出了每个岗位的工作职责、工作目标、工作标准等内容。每个岗位员工清楚自己的工作任务和要求，能够有针对性地开展工作。

（2）构建跨部门协作模式。明确各部门在协作任务中的职责和分工，能够提高协作效率，避免部门之间的扯皮和推诿现象。

（3）“网格化”精准监控和评估。对每个岗位的工作任务和目标进行量化和细化，及时掌握工作的进展情况和存在的问题。同时，能够根据工作绩效对员工进行客观的评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。

3.建立"全周期"制度保障，确保合规运行

（1）建立制度动态调整规则。《实施细则 V3.0》版本管理机制规定了制度调整的条件、程序和方法，当公司的发展战略、经营目标、市场环境等发生变化时，能够及时对绩效考核制度进行调整和完善。当公司开拓新的业务领域时，会根据新业务的特点和要求，调整绩效考核的指标和标准，确保考核制度能够准确反映员工的工作绩效。

(2)构建执行监督体系重要支撑。建立多层次的监督机制，对绩效考核制度的执行情况进行全面监督，定期对绩效考核工作进行审计，检查考核过程的合规性和考核结果的真实性。同时，会设立投诉举报渠道，接受员工对绩效考核工作的监督和投诉，及时处理员工反映的问题。

绩效考核委员会负责审定绩效考核结果，组织开展绩效评价，组织召开绩效考核沟通会、考核会，绩效考核结果公示等。绩效专员参与绩效考核沟通会，逐项阐述每项绩效考核内容，参会人员逐个发表意见并举手表决，待全体参会人员均无异议后确定绩效考核结果。员工对考核结果有意见的可在24小时内将文字意见连同支撑材料反馈给绩效专员，绩效专员汇总意见后再次向绩效考核委员会成员汇报相应情况，绩效考核沟通会成员针对有异议考核内容进行二次表决，形成最终绩效考核结果，确保公开、公平、公正。

（二）多维联动考核模型，打造绩效管理“加速引擎”

为保障考核的科学性，推行“四维评价法”，整合通用评价、专业评价、综合评价与加班评价考核模块，构建量化评价模型，能够实现全面、客观、准确地评估员工的工作绩效，应用“利润联动系数”，阐述点值计算与分配规则对经营效益的传导效应，能够使激励更加精准有效。

1.首创"四维评价模型"，提升考核科学性

公司根据每年业务项目量实时调整模型参数，滞效期评价占比在10%-20%之间灵活浮动。推行“四维评价模型”，整合通用评价、专业评价、综合评价与加班评价考核模块。

（1）通用评价模块。通用考核评价占比30%。“保基本，守底线”体现员工的基本工作守则，发生一项不符合要求的现象进行相应点数扣减，具体评价标准从制度规定执行、沟通汇报、督察督办、会议管理、文字综合等方面对员工进行评价。根据工作量及责任大小，一般员工按照平均原则进行分配，班组长为一般员工的2倍。

（2）专业评价模块。公司副职专业考核评价是对公司副职的日常管理考核，为规范性考核，主要结合公司副职分管工作，依据岗位职责从“量、质、期、效”四个维度设置相应评价标准。部门一般员工专业评价考核是对部门员工的日常管理考核，结合部门实际，依据岗位职责从“量、质、期、效”四个维度设置相应评价标准，工作量占比50%，分为业务工作、服务支撑工作、综合工作三部分。

（3）综合评价模块。从多个角度对员工的工作表现进行综合评价。从管理的角度对员工的工作能力、工作态度和工作成果进行全面评估，反映员工在团队协作中的表现和人际关系处理能，综合体现员工的服务质量和客户满意度。

2.应用"利润联动系数"，强化激励精准度

（1）应用“利润联动系数”。将员工的绩效与项目的利润率紧密联系起来的一种机制。通过设定不同的项目利润率区间，为每个区间对应一个相应的利润联动系数。当项目的利润率达到或超过某个区间时，员工的绩效点值将根据该区间的利润联动系数进行调整。这种机制能够激励员工关注项目的盈利能力，积极采取措施提高项目的利润率。

（2）重点划分点值计算与分配规则。作为“利润联动系数”机制的核心，在计算员工的绩效点值时，除了考虑员工的工作表现和业绩外，还将项目的利润率纳入计算范围。根据项目的实际利润率和对应的利润联动系数，对员工的基本绩效点值进行调整，得出最终的绩效点值。在分配绩效奖励时，将根据员工的最终绩效点数进行分配，绩效点数越高，获得的奖励就越多，对经营效益具有显著的传导效应，引导员工将个人利益与企业的经营效益紧密结合起来，增强企业盈利能力，提升市场竞争力。

（三）构建数字化评价体系，校准绩效考核“指南方位”

在构建数字化评价体系的进程中，开发“全流程”数据采集系统是夯实基础的关键环节，其中，工作量化模型与数据采集标准化建设更是尤为重要。

1.完善"生命周期"采集机制，夯实数据基础

（1）构建工作量化模型。是通过对项目的各个环节进行细致分析，将工作内容分解为具体的任务和指标，并为每个任务和指标赋予相应的权重和分值。以招标项目为例，从项目的前期调研、招标文件编制、开标评标到后期的档案整理等环节，都可以进行量化评估。通过这种方式，能够将抽象的工作转化为具体的量化数据，为绩效考核提供客观、准确的依据。

（2）数据采集质量标准化建设。制定统一的数据采集标准和规范，明确数据采集的内容、方法、频率和格式等要求。在采集项目工作量数据时，规定统一的表格格式和填写要求，确保数据的一致性和规范性。

（3）建立数据审核机制。对采集到的数据进行严格审核，确保数据的真实性和准确性。对于不符合标准的数据，及时进行修正或补充，避免因数据质量问题影响绩效考核的结果。

2.创建"双维对标"分析模型，优化决策流程

（1）构建“双维对标”分析模型。包括横向对标和纵向对标两个维度。横向对标是指将本企业的绩效考核指标与同行业其他企业的指标进行对比，了解本企业在行业中的地位和差距。通过分析同行业优秀企业的绩效考核指标和管理经验，找出本企业存在的问题和不足，为企业的绩效考核指标调整和管理改进提供参考。纵向对标是指将本企业不同时期的绩效考核指标进行对比，了解企业的发展趋势和变化情况。通过分析企业在不同阶段的绩效考核指标完成情况，找出企业发展过程中的优势和劣势，为企业的战略规划和决策提供依据。

（2）完善月度绩效通报机制。每月定期发布绩效通报，对企业各部门和员工的绩效考核指标完成情况进行公布和分析。通过绩效通报，能够及时发现企业在绩效考核过程中存在的问题和偏差，为偏差修正提供依据。绩效通报还可以激励各部门和员工积极改进工作，提高工作绩效。

3.构建"三端协同"反馈机制，确保公开透明

（1）构建“三端协同”反馈机制。包括绩效委员会、绩效专员和员工三个端口，绩效委员会负责制定绩效原则和实施细则，根据实际情况进行绩效考核机制调整等；绩效专员定期收集全员每月绩效情况，进行汇总、初步审核；将初步审核绩效情况呈送绩效委员会，绩效委员会全体成员进行开会审核，逐项进行通过，做到全量审核；全员需要配合绩效考核工作，并行使监督权利，对绩效委员会审定结果和绩效专员工作进行监督评价。

（2）畅通审核公示流程渠道。绩效委员会将绩效考核情况相关信息及时、准确地进行全员公示，可以去反馈提出异议和申诉；通过公示，能够让员工清楚地了解绩效考核的标准和流程，增强员工对绩效考核的信任和认可。

（3）建立绩效考核沟通会机制。定期召开绩效考核沟通会，让员工有机会表达自己对绩效考核的看法和意见。对于不合理的异议和建议，要向员工做好解释和说明工作。

三、以提高原集体企业员工承载力为目标的绩效管理模式与运行实践的效果

（一）增强考核体系科学性与公信力，管理效益显著提升

在构建与实施国有企业绩效考核体系后，考核体系的科学性与公信力得到了显著提升。这在考核申诉率和员工满意度两个关键指标上体现得尤为明显，与2023年相比，考核申诉率下降42%，员工满意度调研得分提高28个百分点，这些数据的变化直观地反映了新考核体系的有效性和优越性。一是考核申诉率显著下降。在旧的考核体系下，由于考核指标不够全面、考核方式不够合理等问题，导致员工对考核结果存在诸多质疑，申诉率居高不下。推行“四维评价法”，全面、客观、准确地评估员工的工作绩效。这种科学的考核方式使得考核结果更加公正、公平，减少了人为因素的干扰，员工对考核结果的认可度大幅提高。员工能够清楚地看到自己的工作成果与企业的经营效益之间的关联，从而更加积极地投入工作，提高工作绩效。二是显著提升跨部门协作水平。在跨部门协作方面，旧的考核体系对跨部门协作的激励不足，导致部门之间缺乏有效的沟通和协作，跨部门协作事项的办结时效较低。而新的绩效考核体系通过创新多维联动考核模型和构建数字化评价体系，加强了对跨部门协作的考核和激励。新体系下跨部门协作事项的办结时效得到了显著提升。

（二）优化企业经营效益与成本控制，经济效益显著提升

企业经营效益与成本控制成效凸显，年度利润率同比提升19.3%，人工成本占比下降7.2个百分点，这些显著的数据变化充分展示了新考核体系对企业经营的积极影响。一是提高企业的运营效率和盈利能力。从年度利润率提升来看，新的绩效考核体系通过创新多维联动考核模型和强化动态激励机制，激发了员工的工作积极性和创造力。全面、客观地评估员工的工作绩效，促使员工不断提升自身能力和工作质量，激励员工积极关注项目的成本控制和效益提升，增强了员工的获得感，使员工更加积极地投入工作，鼓励员工在管理和技术领域积极创新，为企业带来了新的利润增长点。二是全面优化成本控制。新的绩效考核体系通过完善差异应用机制和构建数字化评价体系，实现了对成本的有效管控。根据员工的贡献和价值进行差异化分配，避免了“一刀切”的薪酬模式，降低了人工成本，提供明确的职业发展方向，激励员工不断提升自己的能力和素质，为管理层提供及时、准确的信息，便于管理层进行成本控制和决策。

（三）优化组织协同效率与响应速度，社会效益显著提升

社会效益也得到了有效延伸。一是员工归属感明显增强。得益于荣誉激励体系的示范效应，员工在获得荣誉的同时，也感受到了企业的认可和尊重，从而更加认同企业的文化和价值观。复合型培训提升了员工的专业能力，使员工能够更好地为客户提供优质服务，进而提升了企业的品牌形象。二是员工满意度调研得分显著提高。新考核体系在构建过程中，注重员工的参与和反馈，通过构建“三端协同”反馈机制，依托公示流程与绩效考核沟通会制度，实现了信息的有效共享和异议的及时处理。员工可以看到自己的绩效考核结果，并对考核结果提出异议和申诉。管理班子和部门负责人会认真听取员工的反馈，对员工提出的异议和问题进行及时解答和处理。透明、公正的考核过程让员工感受到企业对他们的尊重和关注，增强了员工对考核体系的信任。

作者单位：山东网瑞物产有限公司