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浅谈智慧水厂“软实力”提升对策研究

济南某大型地表水厂为济南水务集团有限公司四化两创工作中水质优质化提升的重点工作，于2020年8月底水厂通水，到2020年11月初并网运行。水厂的并网运行是集团公司“产权有界限，服务无界限”的一个践行点，实现了通过饮用水水质提升工程，让老百姓喝上更优质的自来水的目标。本文以某新建水厂为例，对新建智慧水厂的员工培训进行描述，分别从水厂建设背景、意义、工艺、员工培训等几个方面进行阐述，从而达到对同类型水厂的推广意义。本文的创新点在于对新建水厂新员工培训工作提出具体解决方案，对提升水厂“软实力”具有参考价值。

1目前水务员工培训现状

2020年以前，水务公司员工培训工作一直处于常规培训状态。传统培训形式未能与时俱进，培训内容之间缺乏相互联系及工作关联，培训工作参与热情不高和培训效果评估环节缺失等因素影响，致使培训效果并不理想，甚至不少员工存在培训应付心态。自2012年以来，集团公司全体党员在开展的“党课讲坛”活动中，已经连续8年做到了“人人主讲、人人主持、人人点评”，公司全体党员在这样的活动引领下，理论学习水平和语言表达能力显著提高。2020年，公司层面的培训有了突破性的发展，主要表现在集团公司打破传统线下培训模式，通过“网络直播”的在线课程，启用内部培训师向全体员工进行网络授课，实现了过去内部培训难以全面的破冰之举。同时，对全体员工进行学习考核，闭卷考试等形式提升了员工的学习效果，更提升了员工的业务技能，这样的做法也让企业培训的考评体系得到了有效实施。不仅如此，集团还将培训结果进行薪酬应用，对成绩优秀者给与奖金激励，将过去的培训以负激励为主转向培训正激励的转变，有效降低了员工对培训的抵触情绪，达到了公司培养人才的初衷，更彻底转变了培训在垄断性国有企业中长期以福利性的存在窘境。

2工艺运行研究意义

对某水厂具体运行工艺参数的精细化研究，不仅仅对于集团公司目前运行具有相似制水工艺的水厂具有推广意义，同时也对即将新建、运行、改造的水厂设计、运行等具有更有针对性的改进价值。从长远来看，不仅对所在企业具有指导意义，也对同类行业的给水厂的同工艺运营管理提供借鉴。

3水厂培训研究意义

本文研究的是针对目前新员工多，工作经验匮乏的现代化水厂如何快速提高运营管理水平，提升水厂“软实力”，以迅速达到水厂智慧化平稳高效运营状态的对策研究。如何将水厂的智慧化运营和员工职业生涯规划有效关联，达到人岗匹配，人尽其才的管理目标，同时，以深入研究智慧水厂的人力资源管理模型为同等情况的水厂提供管理建议。

4水厂培训体系建设方案

4.1 建立全员参与的培训管理体系——四级培训管理体系 

确立全员参与的培训管理体制，水厂的管理者应有责任建立内部的培训计划并遵照执行，全体人员包括水厂管理者都需要参与到培训管理工作中来。本文建立的水厂四级培训管理体系，分别是公司级、厂级、班组级、自发兴趣小组级。

4.1.1一级培训

公司级培训，是指以各职能部室为主组织的各职责范围领域内专业知识、技能等的学习、考察、交流、培训等。

4.1.2二级培训

水厂级培训，是指针对旅游路水厂特点，组织专业知识、技能等培训，主要针对本水厂全体员工。

4.1.3三级培训

班组级培训，是指以班组为主组织的岗位技能培训，主要针对本车间所属员工。

4.1.4四级培训

自发兴趣小组级培训，是指以员工自发组织的专业技能的提升培训，主要针对本厂尖子员工的培训和水厂精细化管理的研发。

通过四级培训管理体系的实施，能够促使专业的人做专业的事。水厂管理者以培训管理为主，以培训实施为辅。管理者从事督促各级培训管理人员做好本职范围内的培训项目的筹划、实施和效果评估工作。通过这样的转变，提升培训效果。例如：当一项标准化作业流程梳理出来后，由生产科负责向生产运行员工进行培训推广；班组负责人负责培训班组成员，确保每一位学员熟记标准，并按照标准流程严格实施操作。

这种前三级培训管理体系结合绩效管理同时运行，能够保证培训工作的全面落实，适合操作规程类的标准培训内容落实，同时，水厂应结合绩效管理体系将每名员工的培训职责纳入考核，成为关键绩效指标之一，定期给予监督考核。

具体操作方法：年初水厂通过全员培训需求调查汇总意见，将相关意见根据职责划分进行分类，转送至各科室。并和各科室签订培训关键绩效指标，按月考核，成绩与绩效工资挂钩，影响收入。年底通过培训满意度调查了解各部门培训工作计划的效果满意度，从而计入各部门年终绩效成绩，影响年终奖金收入。

这样的培训消除了“培训的东西没有用”这样的抱怨声音。一旦培训的内容与实际工作能够紧密结合，能够帮助员工解决实际困难，那么培训就不会被员工排斥；管理者应从各种并不十分专业的培训内容甄选和组织的事务性工作中脱离出来，更多精力可以投入到体系的进一步完善中去。

4.2 确定有效的培训对象

由于水厂培训资源十分有限，为了达到培养人才的培训目标，同时对于不同年龄段、不同情况的员工对培训的渴望度不同，对培训资源进行合理规划，有效利用。需要分两个层面着力。

4.2.1圈定重点培养对象

对于水厂重点培养且有意愿参与培训的员工，进行四级培训。这类员工通常表现积极踊跃，能够结合实际工作主动提出问题，愿意思考，喜欢交流。他们普遍在对培训的满意度调查中能够提出有价值的建议，对培训项目的评价总是积极的。这部分员工的培训诉求能够得到管理层的高度重视，并可以根据他们的意愿，结合自身工作实际和水厂发展需求，为他们量身订制培训课程或者自主研发相关课程，并随时跟踪他们的绩效成绩。通过约谈本人和访谈其直接上级的方式了解其培训落地转化情况，深度评估他们的培训效果。为重点培养对象建立职业生涯规划管理体系，进行人才储备。每次培训项目结束后，针对受训者的各种测试，后续的深度效果评估情况均计入其培训档案，成为他未来职业发展的资本。这对被圈定为重点培养对象的员工而言激励性无疑远远大于物质奖励。对于水厂而言，未来发展中需求的人才必然出自这部分储备人才内，对他们的投资，水厂在未来会收到客观的回报。

4.2.2全员参与在岗培训

水厂的培训管理不能仅仅局限在重点培训对象身上，还要关注水厂整体员工素养和技术水平是否达标。只有保证全员达到岗位技能要求，才能确保组织里没有短板，整体的绩效水平才能更上一层楼。因此，在重点关注人才培养的同时，也不能忽视全员的在岗培训。鉴于水厂人员自身情况并不清晰，管理者进行全员培训，以达到全员提升，拔出尖子的培训目的，具体培训工作方法是：首先对于全体员工进行分组，每个组由一名老员工负责，由老员工进行授课，率先“张开嘴”；其次，每一名新入职的员工“张开嘴”，对新水厂熟悉设备，接下来就是考核，考核分为对组长的考核和对所在小组的考核，第一轮考核结束后，进行换组学习，具体方法是，老员工作为组长认领任务不变，新员工继续进行双向选择交叉学习，进行第二轮培训，培训考核表由第一批小组内组员进行编写改进，达到总结提升转化为第二期学员的学习资料的目的。截止10月上旬，水厂进行“开讲了”培训达到3轮，每期都有组长评比和员工考核，同时组织全体员工闭卷考试一次。自10月10日开始，水厂员工开始倒班运行，水厂培训工作调整成为，工作日志的撰写和定期汇总交流阶段，在目前尚未有运行数据作为参考的情况下，要求每名员工撰写工作日记，进行工作经验的积累，按月汇总并分享发给每名员工进行总结提高。截止目前，水厂全体运行员工已经能够比较沉稳应对日常生产运行和处理简单的突发事件。对于水厂应急处置事件突发处置完成后，水厂及时组织四级培训，召开技术讨论会，解决具体问题，并提出具体解决方案，形成书面材料，作为第一手资料交给运行人员进行快速的分享以提高水厂的应急处置能力。截至目前，水厂共发生3起应急处置事件，均已形成书面材料交付运行人员参考，培训效果持续得到展示。

通过水厂6个月的培训工作实践，在培训工作中，水厂改良传统培训形式——传帮带，采用“能讲尽讲”内部学习交流模式，建立培训资源共享平台，观看网络直播和分享工作日志，丰富培训资源，通过全员“张开嘴”，选拔培养内部培训师，实现最大程度的可操作性。只要确保这两个着力点的有效运转，培训管理机制对于员工的激励性和对于水厂的保健性功能也就得到了很大程度的保障。

4.3 实行正向的培训激励机制

为保障培训效果的高效，水厂对培训工作实行积分制。例如员工提出一项改进建议；对水厂设备进行有效改造；提出合理化建议；在“技术比武”中获得名次；参加培训效果评估成绩优异等等。积分管理中很重要的一个部分是与培训关联的。本章上述的多种培训方式和途径，最终对表现优异的学员或配合度极高的员工给予多少不等的积分奖励。在不大范围调整企业薪酬体系的前提下，加入培训激励因素，使人力资源各个模块有机的结合在一起，成为一个整体，彼此产生促进作用。员工知道获得薪酬的提升不仅仅需要通过职位的晋升，获取积分一样可以获得回报，同时可以部分消除员工对个人职业生涯发展的无能感，让他们知道自己的职业生涯是掌握在自己手中，为企业提出更多合理化建议，积极参与到各种竞赛评比中才能实现个人的发展。个人得到了发展，企业必然获得了发展的可能。

4.4分类确定培训效果评估测量度

培训效果的评估是需要消耗企业管理资源。管理资源稀缺的情况下，评估就要有所为有所不为。有的培训可以仅做到一级或者二级效果评估即可，例如水厂里做的有效沟通培训、企业文化培训等。有的培训必须做到四级效果评估。例如业务技术培训、内部交流学习等。培训效果评估的方式也不应有所局限。多样性的效果评估既可以为培训增添趣味性，也可以消除大家对效果评估的排斥感。例如，管理类培训可以通过分组竞争，优胜者获得礼物的形式；技能培训可以通过口答和现场实操的方式进行效果评估，电气焊技术培训结束后，每个学员现场电焊小钢板，培训师现场点评等等。

5结  论

本文认为通过上述的培训整体解决思路可以很好的解决水厂现有人员业务水平匮乏问题，提高培训效果。

5.1 建立系统的培训管理体系

通过圈定重点培训对象和积分管理的措施，可以解决员工缺乏学习动力和培训与其他人力资源模块割裂的问题。

5.2注重效果评估

有针对性的四层效果评估措施可以部分解决培训效果转化的问题，从而争取到对水厂培训的认可和支持。

综上所述，本文认为这一系列培训管理举措是可以获得良好的效果，是适用新建水厂新员工培训管理工作，在具有类似特征的国有企业的培训管理工作中，值得借鉴和推广。