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浅谈企业人才留用机制

我国市场经济环境的确立和发展，彻底打破了计划经济时代“单位选人，一选定终生”的用人机制，用人单位与员工之间的双向选择使人才的使用、流动更加科学、合理。而随着市场经济推进的不断深入，人力资本在企业经营管理过程中的作用越来越大，成了企业发展的第一资本。对寻求多元化发展的企业来说,如果不关注人就是不关注本质，这样势必将增加企业管理的内耗，衰减了向外寻求发展的源动力，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

在企业的发展进程中，一方面企业的快速发展离不开人才,而另一方面企业在用人机制方面也确实存在诸多不足，如薪酬体系、激励机制不合理以及企业管理者忽视与员工的交流沟通等问题。正因为这内、外部因素的双重作用，企业才会出现人才流失的危机。高素质人才的流失给企业的飞速发展带来了不良的后果，不仅带走了一些核心技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心。

所以新时代赋予了企业管理者更多的责任。企业在人才选、育、用、留方面，不但要关注能找到适合企业发展的人才，更需要在培育、使用方面多下功夫。人才的培育管理是一门学问,一种智慧,企业应树立怎样的人才观，什么样的人力资源架构和管理机制才能让你的企业基业长青，如何培育人才才能让你的企业做大做强，都应是企业管理者应该深度思考的问题。

一、企业难以留住人才的原因

(一) 企业自身的问题

1、 人力资源规划缺乏战略眼光。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，都会有一个系统的、完善的管理制度体系，如果企业没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，就无法有针对性、有计划地吸引、保留人才。

2、 缺乏良好的企业文化

很多企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的不一致，这也是很多企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、 对分配认识不足

很多企业虽然完成了资本积累，拥有了雄厚的资本，也知道分配给人才可观的薪酬，但内部并没有形成真正的“尊重知识”、“尊重人才”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。再加上企业管理不规范，分配制度约束性差，随意性大，这都影响高素质人才流入。

4、 人才使用出现误区

企业往往对人才期望很高，但给予人才工作的环境并不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞战略，而学中文的搞统计等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多企业高层把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给企业干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

（二）外部环境因素的影响

1、 人才机制不完善

知识经济时代，人才往往是企业的主要资产，如轻资产公司,人才自身的知识储备就是自己拥有的生产资料。但是在我国，目前社会保障制度并不完善，养老、医疗等保障没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难，这都阻碍了人才流动。其次，我们国家现存的许多行政限制也导致劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高。

2、 人才市场欠发达

我国人才市场目前还没有成熟，许多领域政策的规划性过强加大了操作上的难度，约束了对市场的培育和完善，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如一些地方的人才市场经过多年运作，已到一定规模，每年人才广告经营达上亿元，虽然这个数字还在逐年上升，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业得不到应有的法律保障，也影响了企业人才队伍的稳定性。

３、国际人才竞争日趋激烈

社会越开放，职业化程度越高，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。这种社会背景下如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，也很难留住他们。对此企业界必须保持清醒的认识，采取切实有效的措施，绝不可掉以轻心。

二、机制与对策

    知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，成为企业的核心竞争力。企业要想在市场竞争中立于不败之地,就须从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住人才。所以扬长避短，建立一个有效吸引人才的机制，迫在眉睫。

(一) 遵从时代发展要求，树立正确的人才观与企业文化

1、 全面的人才观是吸引人才的基本前提

历史与社会的原因，造就了很多企业狭隘的人才观，他们片面认为人才就是技术人才。于是乎将经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，形成了对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。重视人才管理体制的系统建设不够，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

人才具是多样性和多层次性的特征，他们既可以是高层的管理者，也可以是生产一线的员工；既可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。企业只有树立了全面的人才观，才会有针对性地招聘到企业适用人才。

2、 正确的用人观是吸引、留用人才的根基

    “内部任人唯亲”和“外来的和尚好念经”两个用人极端一直以来都使人诟病，企业发展也因此受到严重的制约，“任人唯贤”才是企业用人颠仆不灭的真理。人才无论是内部选拔还是外部招聘，只有坚持正确的选拔观、用人观，企业和人才之间形成一种信任机制，企业才能招到并留住企业适用的人才。

3、 创建优秀的企业文化

企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化，是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量，良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化内涵的表现。这种氛围使员工得到了尊重和发展的机会，了解了组织的规划和成就，他们才能建立对企业的认同感、归属感，才能毫无怨言地努力与奉献，企业才能从根本上稳定人心，留住人才。

(二) 建立正确的激励机制，做好企业留人的基础保障

1、 待遇激励

1) 建立完善的薪酬及福利制度

金钱与激励之间的关系虽然随着人们生活水平的显著提高呈弱化趋势，但薪酬仍然是人们的主要生活来源。根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，这些基本问题都得不到解决，就根本谈不到自我价值实现。企业制定“对内公平性，对外竞争性”的薪酬管理制度并采取适合的评价标准和方式来评价人才的绩效，以保证公平和效率；建立完善的福利保障制度，如五险一金等，尽可能地为人才解除后顾之忧；根据企业自身能力，帮助解决其家庭、生活等问题，以增强人才对企业的归属感。

2) 尝试股权激励政策

事实证明，股权激励方法作为一种成本低廉又行之有效的薪酬激励方法，在企业人才管理方面不失为一种有效地办法。用员工持股和股票期权制度将核心员工及优秀人才的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使之重视企业的利益和资产的保值增值，将个人利益和企业利益联系在一起，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。俗话说 “留人贵在留心”，留心的关键在于让他们成为企业的主人，与企业同存亡”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。

2、 制度激励

为企业长远发展，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

3、 情感激励

实践证明，我们的企业领导与员工的感情交流及感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，用情感引人，用情感留人。我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们才会愿意来，也不会轻易离去。

4、 事业激励

企业的目标，发展前景如果让人才感觉有吸引力、值得留下来，他们才愿意为之奋斗和努力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

随着中国经济环境的不断改善，企业在面临发展机遇的同时也面临着不同的挑战。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还是一个比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使企业实现更长远的发展。